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La jornada laboral de cuatro días… ¿Es partidario de ella?

El Gobierno dio luz verde hace unos días a destinar un fondo de cincuenta millones de euros para el implemento de un proyecto piloto de jornada laboral reducida de 32 horas en varias empresas, por un plazo de tres años.

Si bien no han trascendido algunos términos de este programa, surgen en este momento algunos interrogantes sobre su ajuste a nuestro mercado laboral y a la normativa vigente.

¿Encaja esta medida en nuestro ordenamiento?

El objetivo de la propuesta es reducir voluntariamente la semana laboral a cuatro días, o bien las horas de jornada hasta llegar a las citadas 32.

En nuestro país, una reforma de calado que afectara a la jornada podría suponer una modificación de las condiciones laborales estipuladas en el Estatuto de los Trabajadores. Según otras fuentes, la instauración podría realizarse a través de la negociación colectiva o incluso de forma unilateral por las empresas, todo ello sin perjuicio de otras medidas complementarias, como una dotación para ayudas directas que compense a las organizaciones que se acojan a este esquema.

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La primera pregunta es evidente: ¿supondría este modelo una reducción del salario de los trabajadores? De la información publicada hasta el momento no se desprende esta intención. La propuesta implica compensar la parte no trabajada afectada por la reducción con ayudas públicas en régimen de concurrencia no competitiva. Pero lo deseable es que las experiencias piloto permitan confirmar resultados positivos en la productividad empresarial, circunstancia que permitiría la autogestión sin injerencias en el futuro.

Más complicada sería una jornada reducida que conllevara una rebaja en el sueldo o contraviniera las preferencias de los empleados. La jurisprudencia no es proclive a aceptar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que no se fundamenten en probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores). Fuera de estos casos, vinculados a criterios de competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo, será difícil aceptar una reforma legislativa que pudiera perjudicar derechos adquiridos de los trabajadores. Actualmente, es improbable que los Juzgados de lo Social no atiendan al principio de condición más beneficiosa para el empleado en caso de duda.

¿Sería una medida reversible?

No todas las empresas son iguales. Las pioneras en implantar modelos de reducción de jornada son, mayoritariamente, tecnológicas, con mayores facilidades para adaptarse a nuevas fórmulas de organización. Sus primeros datos revelan mejoras en el bienestar laboral de sus empleados y en la productividad. También se ha aludido, para justificar esta medida, a razones medioambientales e incluso a la reducción del gasto en suministros para el empleador (luz, electricidad, agua). Sin embargo, es posible que para algunas empresas (especialmente, en ciertos sectores) los resultados no sean los deseados. Piénsese, por ejemplo, en una PYME ante un competidor directo que trabaje cinco, seis o siete días semanales, o en posibles desajustes con clientes por motivos de horario que no se solventen con turnos rotativos. ¿Sería reversible la medida, de haberse adoptado de forma fallida? Ante el vacío legal, los términos de una hipotética reforma deben ser claros, y habría de constar expresamente una solución en los convenios colectivos.

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Marco normativo

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores expresa que la duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos. El límite máximo es de cuarenta horas de trabajo de promedio en cómputo anual; se prevé la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada a lo largo del año mediante convenio o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los trabajadores: en defecto de pacto, la empresa puede distribuir irregularmente el diez por ciento de la jornada a lo largo del año.

Reducción de la jornada completa. Un contrato a jornada completa solo puede transformarse en parcial a través de un acuerdo entre empresa y trabajador o tras un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) que produjera ese efecto.

Efectos en la tasa de empleo. Según Natalia Sanz Peromingo, Jefa del Área de Economía Social y Responsabilidad Social de las Empresas de la Comunidad de Madrid, “el proyecto piloto plantea dudas acerca de la protección de los derechos laborales, la calidad en el empleo y la promoción de nuevos puestos de trabajo decentes”.

Empresas pioneras. Entre otras, cabe citar las experiencias de Zataca Systems (Alicante) y Software DELSOL (Jaén). Esta última implantó un sistema de rotación de turnos en el que la parte de la plantilla que no atiende de forma presencial a sus clientes puede desarrollar su jornada semanal de lunes a jueves.

Fuera de nuestras fronteras, el modelo se ha implantado con resultados positivos en empresas de países como Japón (Microsoft), Nueva Zelanda (Perpetual Guardian) o Suecia (Toyota).

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