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¿Cuándo un ERTE puede pasar a ser un ERE?

El 31 de mayo es la nueva fecha consensuada por Gobierno, sindicatos y empresarios para la extensión mínima de los ERTES en España. Aunque todavía se encuentran en negociaciones.

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Es claro que para que se produzca la autorización a las empresas para poder realizar despidos colectivos a los efectos de realizar ajustes de plantillas deberá abordarse urgentemente dentro de este primer trimestre del 2021, de lo contrario el tejido empresarial se desmoronará.

Diferencia entre un ERE y un ERTE

La diferencia esencial entre ambos recursos se basa en la naturaleza temporal de las causas que generan la necesidad de su aplicación, en el supuesto en que las causas económicas, organizativas, técnicas o de la producción sean coyunturales y puedan preverse su finalización a corto o medio plazo, incluyendo aquellas causas de fuerza mayor cuya causa es inminente, deberemos recurrir un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), sea en suspensión de contratos de trabajo o bien en reducción de jornadas de trabajo. Por el contrario, en el supuesto de que las causas económicas, organizativas, económicas o técnicas sean estructurales y pueda estimarse que su finalización se va a producir a largo plazo o bien se trate de una medida urgente para garantizar la viabilidad de la continuidad de la actividad económica de la empresa, se deberá recurrir a los despidos objetivos o bien, dentro de los umbrales porcentuales que indica el artículo 52, al expediente de regulación de empleo (ERE) de forma definitiva. En consecuencia, un ERTE no pasa directamente a ser ERE, sino que deben realizarse o gestionarse de forma diferenciada y cumpliendo con los requisitos de forma y plazos que indica el Estatuto de los Trabajadores. Es claro que para que se produzca la autorización a las empresas para poder realizar despidos colectivos a los efectos de realizar ajustes de plantillas deberá abordarse urgentemente dentro de este primer trimestre del 2021, de lo contrario el tejido empresarial se desmoronará.

Diferencia entre un ERE y un ERTE

La diferencia esencial entre ambos recursos se basa en la naturaleza temporal de las causas que generan la necesidad de su aplicación, en el supuesto en que las causas económicas, organizativas, técnicas o de la producción sean coyunturales y puedan preverse su finalización a corto o medio plazo, incluyendo aquellas causas de fuerza mayor cuya causa es inminente, deberemos recurrir un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE), sea en suspensión de contratos de trabajo o bien en reducción de jornadas de trabajo. Por el contrario, en el supuesto de que las causas económicas, organizativas, económicas o técnicas sean estructurales y pueda estimarse que su finalización se va a producir a largo plazo o bien se trate de una medida urgente para garantizar la viabilidad de la continuidad de la actividad económica de la empresa, se deberá recurrir a los despidos objetivos o bien, dentro de los umbrales porcentuales que indica el artículo 52, al expediente de regulación de empleo (ERE) de forma definitiva. En consecuencia, un ERTE no pasa directamente a ser ERE, sino que deben realizarse o gestionarse de forma diferenciada y cumpliendo con los requisitos de forma y plazos que indica el Estatuto de los Trabajadores.  

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